Cuando piensa en su cliente ideal, se trata de una representación semi-ficticia basada en datos e investigación y, a menudo, se le llama persona de comprador. La mayoría de las empresas planifican sus campañas de marketing, su sitio web o el diseño de la tienda en función del cliente que tiene más probabilidades de comprar su producto o servicio.
Elaborar y detallar quién es su cliente típico lo ayudará a pensar en lo que esta persona experimenta actualmente cuando camina por su tienda, mira su sitio web o habla con un representante de ventas. Si este cliente no se siente atraído instantáneamente por su oferta, debe refinar el diseño de su tienda, el sitio web o la técnica de ventas hasta que se ajuste a lo que más entusiasmará a esta persona a comprarle algo.
Persona del empleado
El mismo principio se puede aplicar a su representación de empleado ideal semi-ficticia basada en datos e investigación para un puesto existente o una nueva contratación. A esto se le llama personalidad de empleado. Es probable que nunca encuentre a esta persona exacta sin las herramientas de pre-empleo adecuadas. Al reclutar, llaman a esta persona difícil de encontrar el «unicornio púrpura» debido a lo poco probable que alguna vez encuentres a alguien con todas las características que se adapten a tu personalidad de empleado ideal.
El uso de DISC y las herramientas de contratación son efectivas para respaldar el proceso de encontrar empleados que sean adecuados para un puesto y la cultura de la empresa. Hice hincapié en que no se trataba de utilizar evaluaciones de personalidad en el proceso de contratación para excluir a personas de un puesto. En el mejor de los casos, estas herramientas permiten una discusión más rica con los gerentes sobre la personalidad del empleado en función de las capacidades, habilidades, actitudes, conocimientos, educación y entusiasmo específicos del lugar de trabajo por el puesto.
En el mejor de los casos, las empresas utilizan personas de empleados en función de lo que entienden que es la combinación más ganadora de rasgos de personalidad y características que han visto para un puesto determinado.
Debido a que existen múltiples variables para determinar la idoneidad para un puesto determinado, las personas a las que entrevista o prepara para este puesto pueden alterar aspectos de la persona.
Ejemplo de caso: una organización en la etapa madura de crecimiento se está quedando atrás de la curva
Una empresa de tamaño medio con ventas en declive busca contratar miembros del equipo con experiencia en tecnologías y enfoques digitales para revitalizar su oferta y sus operaciones.
La personalidad del empleado original fue moldeada y definida por lo que más querían: alguien con 3-5 años de experiencia en una empresa de tecnología conocida.
La realidad era que no podían permitirse el lujo de contratar a suficientes personas, los candidatos selectos con los que se comunicaron no estaban interesados en unirse a la organización, o los nuevos empleados abandonaron rápidamente la empresa porque se sentían sofocados por el cambio lento.
La perspectiva de la empresa de una personalidad de empleado ideal cambió en función de esta nueva información. Actualizaron la personalidad del empleado para describir a alguien que estaba ansioso por aprender, estaba interesado en las soluciones tecnológicas, se preocupaba por sus clientes y sabía cómo funcionaba el negocio. Además, buscaban a alguien dispuesto a renunciar a su posición cómoda y estable por un rol más incierto pero emocionante que requería tomar riesgos, colaboración, inclusión y naturaleza empática para tener éxito.
Si bien esto puede haber sonado como un unicornio púrpura, se sorprendieron gratamente al saber cuántos solicitantes encajan en la mayoría de los aspectos de la persona. Sacaron un grupo piloto de candidatos que coincidían con esta descripción y aprendieron más qué elementos de la persona eran vitales a medida que se desarrollaban en sus nuevos roles.
La variedad es la sal de la vida y una organización
De la misma manera, las empresas tienen como objetivo venderle a su persona compradora, pero hacer negocios con cualquier persona cuyo perfil coincida con partes de esta persona o que tenga varias personas compradoras, está bien tener variaciones de la personalidad de su empleado.
Puede desarrollar esta personalidad con DISC al crear un perfil de sus mejores intérpretes, crear un punto de referencia de su candidato ideal y luego buscar un candidato que coincida con este perfil. Otro enfoque consiste en desarrollar múltiples personalidades en las que todos aporten diferentes puntos fuertes al equipo.
Saber que las personas que con mayor frecuencia tienen éxito en un rol determinado pertenecen a un tipo de perfil DISC es el punto de partida de una conversación, no una puerta cerrada. Si puede entender por qué aquellos con un perfil específico han tenido éxito, pruebe si hay algo en esta persona que les permita tener éxito de manera diferente o en un escenario diferente.
Cambiar o …
Las organizaciones, los clientes, los gobiernos y otros elementos del ecosistema de una organización cambian con el tiempo. Tener una fuerza laboral ágil que pueda reaccionar de múltiples maneras en nuevas circunstancias es vital para permitir que su empresa persevere y crezca mientras sus competidores necesitan realinearse y reagruparse.
Las personas bien pensadas y desarrolladas de los empleados que se centran en las características del rol requeridas para el éxito tienen muchas más probabilidades de producir resultados positivos que una comprensión obsoleta y singular de lo que un rol debería basarse en lo que siempre ha sido.
Descubra los personajes de sus empleados con DISC. Cree un perfil de los empleados de alto rendimiento en los puestos actuales y compare su función laboral y los rasgos de personalidad para utilizarlos en la selección de candidatos o cree sus propios puntos de referencia para las personas de los empleados que desea adquirir para su organización.
