Un estudio de caso sobre un enfoque conductual para las revisiones de desempeño utilizando el perfil DISC
La tarea de las revisiones de desempeño puede ser bastante desalentadora. Los gerentes a menudo enfrentan el desafío de compartir las brechas en el desempeño de los miembros de su equipo; sin embargo, confiar en los resultados del perfil DISC de su equipo puede ser una herramienta útil en esta situación, ya que permite discutir constructivamente temas que a veces son difíciles. En particular, las habilidades blandas no se adoptan rápida o fácilmente debido a la naturaleza de cómo se desarrollan. Algunas veces descritas como atributos humanos perdurables, las habilidades blandas como la empatía, la curiosidad, la imaginación, la resiliencia, el trabajo en equipo y el pensamiento adaptativo, entre otras, son innatas y se desarrollan a través de la participación y exposición en la propia experiencia. El perfil DISC de un individuo proporciona una evaluación directa de las habilidades blandas naturales y las brechas que requieren un esfuerzo determinado para desarrollarse. Si bien no es absoluto, un perfil de personalidad DISC da una mejor idea de esas experiencias y enfoques a los que alguien se ha alineado. Señalar las brechas o los puntos ciegos de una evaluación de disco puede proporcionar un comienzo para una revisión de desempeño más productiva.
Aquí hay un ejemplo de lugar de trabajo de cómo podría verse esto en la práctica para un gerente que busca asesorar a los miembros de su equipo y la persona que necesita adaptar su comportamiento en función de esta revisión.
La situación:
La organización corre el peligro de estancarse en función de la manera establecida en que satisfacen las necesidades de sus clientes. El trabajo requerido por el equipo de Tina implica trabajar en varios equipos de una manera más ágil para cambiar rápidamente de dirección a fin de satisfacer mejor las necesidades del cliente. El equipo de Tina consta de cuatro subordinados directos, uno de cada una de las cuatro dimensiones principales del modelo DISC (Dominante, Influencia, Estabilidad, Conciencia).
La solución:
El enfoque de Tina para el desarrollo de habilidades blandas dentro de su equipo se basa en gran medida en la descripción general de las fortalezas de su estilo de comportamiento inicialmente y luego ofrece un plan de acción para mejorar cualquier brecha o limitación del estilo DISC.
Acercamiento a la personalidad alta «D» (Dana)
Evaluación: Tina enfatiza que Dana es excelente en pensamiento crítico, comprensión y resiliencia, pero es menos empática. Su comunicación es aguda y brusca, lo que ha causado problemas en el trabajo de toda la organización.
Acción: Tina habla con Dana sobre la importancia de empatizar con otros empleados y ser más sociable en sus conversaciones. También describe cómo afectará a Dana para obtener los resultados que desea y el efecto en el nuevo enfoque ágil.
Resultado: Vincular los resultados con cambios simples en la forma en que opera fue clave para que Dana alterara su comportamiento. Aprendió a reconocer cuán negativamente algunas personas percibían sus interacciones, lo cual no era su intención. Solo podía cambiar esto introduciendo conscientemente nuevas formas de escribir correos electrónicos, ajustando la comunicación no verbal y haciendo que las conversaciones triviales se convirtieran en un hábito antes de ponerse manos a la obra.
Aproximación a la personalidad alta «I» (Iván)
Evaluación: Tina sabe muy bien que Iván tiene mucha curiosidad, escucha, imaginación y creatividad. Pero depende menos del pensamiento crítico y la precisión. La imaginación y la lluvia de ideas continuamente activas de Iván son fortalezas que se convierten en una limitación, ya que tiene dificultades para decidirse por un solo curso de acción.
Acción: Tina trabajó con Iván para comprender cómo su comportamiento influía en otros miembros del equipo y departamentos adyacentes. La gente respeta y aprecia su imaginación y creatividad, y su voluntad de adaptarse a nuevas ideas. El problema es el cambio constante entre enfoques, que ha sido problemático para el equipo y la organización.
Resultado: los cambios que hizo Iván fueron implementar sus ideas con el equipo y llegar a un resultado conjunto en un momento específico. Creó un mantra para sí mismo que usa cuando todavía está ideando, «A tiempo y en el alcance, es mejor que una fecha límite incumplida y la posibilidad de un resultado marginalmente mejor».
Aproximación a la personalidad alta «S» (Sarah)
Evaluación: Tina entiende que Sarah tiene una gran inteligencia emocional y trata a los demás con respeto y empatía. Su inclinación por la amistad y la estabilidad hace que le resulte difícil manejar y dirigir el cambio.
Acción: Tina le describe cuidadosamente a Sarah que la estabilidad del equipo y la organización en general requieren cambios por parte de todos en la empresa. Tina le dice a Sarah que cuenta con ella para que sea la abanderada del cambio dentro del equipo.
Resultado: la lealtad de Sarah hacia su líder, el equipo y la organización impulsó a Sarah a realizar cambios en su forma de trabajar. Sarah, muy cuidadosa, se apresuró a comunicarse con Tina sobre los cambios que ella imaginaba. Tina entendió que cada pequeño cambio era una victoria para Sarah, por lo que respondió rápidamente.
Aproximación a la personalidad alta «C» (Chris)
Evaluación: Tina valora la necesidad de exactitud y precisión de Chris, pero estos mismos atributos hacen que Chris se mantenga firme cuando las personas no siguen las reglas tal como ella las entiende. Las reglas de Chris a veces parecen arbitrarias e inflexibles, y podría trabajar mejor en equipo escuchando más los puntos de vista de los demás.
Acción: Tina le informa a Chris que el equipo se está moviendo rápidamente y cambiando su enfoque, por lo que está bien actuar incluso si no hay una respuesta perfecta. Para avanzar lo más rápido posible, se recomienda compartir sus primeras conjeturas con el equipo.
Resultado: Chris tenía dudas al principio. Envió ideas para el nuevo equipo ágil que consideró prematura y ridícula. Chris se sorprendió un poco cuando el equipo se acercó a ellos y siguió adelante con su guía. Si bien cree que podría haber sido una casualidad, espera pasar menos tiempo para que las cosas funcionen, siempre que haya un resultado de calidad al final.
Resultado general
Tina pudo enfocar su comunicación y enfocarse en las habilidades blandas y duras que los estilos de personalidad únicos del equipo aportan; aquellos que necesitan mejorar y practicar, y aquellos que necesitan ajustar.
Todos usamos habilidades blandas. Para algunas personas, vienen de forma más natural que otras. Como individuos, el objetivo no es agregar habilidades blandas como un elemento pendiente, sino ser más conscientes de cómo las está utilizando o no para producir resultados con las personas con las que trabaja. Comience por notar si se está conectando con las personas, escuchando los puntos de vista de los demás, permitiendo pensar de manera nueva y desafiando las normas actuales, y preocupándose por lo que sienten los demás. Realice una prueba de personalidad de disco para descubrir puntos ciegos o lagunas de las que quizás no se dé cuenta en usted mismo.
Finalmente, continúe haciendo referencia a su perfil DISC para ver lo que le dice sobre cómo puede aprovechar al máximo la forma en que beneficia a los equipos y organizaciones de las que forma parte.