Una gran parte de nuestro negocio se ha visto impulsado por nuestro enfoque único y positivo para encontrar lo mejor en las personas y creer que la clave del éxito es aprender a descubrir los rasgos positivos de su gente. Como parte de nuestra serie en curso sobre “Experiencia en DISC”, nos gustaría compartir información sobre el uso de DISC en la contratación, cómo encontrar a las mejores personas y retener a las mejores. Veamos el uso adecuado de las herramientas de contratación de DISC en el proceso de contratación.
Una pregunta que surge a menudo es:
«¿Por qué DISC es mucho mejor que otras evaluaciones utilizadas en la contratación?»
La primera y más simple respuesta es:
«¡Es legal!»
DISC es una de las evaluaciones más utilizadas en los procesos de contratación previa al empleo. MMPI, Myers Briggs, The Big Five y muchos otros instrumentos de personalidad o comportamiento tienen un uso cuestionable en las pruebas previas al empleo, y algunos han ido tan lejos como para afirmar esto en sus propios sitios. Este no es el caso de DISC.
Los diferentes estados y países tienen leyes específicas sobre la contratación, que siempre debe revisar o consultar a un profesional legal, pero en pocas palabras, le daremos una introducción al uso de las evaluaciones para la contratación. Ya sabemos que DISC cumple con los requisitos del proceso de contratación porque es válido, confiable, cumple con la EEOC y no tiene un impacto adverso, ya que no tiene sesgos de género, raza, color, religión, edad u orientación sexual. Hay algunos otros en la industria que podrían decir que esto también se aplica a ellos. Sin embargo, todavía hay un punto que les cuesta superar, ya sea que se pueda determinar que la evaluación sea parte de una evaluación médica o no. La información sobre este tema se encuentra a continuación, directamente desde el sitio web de la EEOC.
En la contratación, la mayoría de las leyes en la mayoría de los lugares no le permiten realizar un examen médico antes de hacer una oferta de empleo. La ADA impone restricciones a los empleadores cuando se trata de pedir a los solicitantes de empleo que respondan preguntas médicas, se sometan a un examen médico o identifiquen una discapacidad.
Un empleador no puede preguntarle a un solicitante de empleo, por ejemplo, si tiene una discapacidad (o sobre la naturaleza de una discapacidad obvia). Un empleador tampoco puede pedirle a un solicitante de empleo que responda preguntas médicas o que se someta a un examen médico antes de hacer una oferta de trabajo …
Una vez que una persona es contratada y ha comenzado a trabajar, un empleador generalmente solo puede hacer preguntas médicas o requerir un examen médico si el empleador necesita documentación médica para respaldar la solicitud de un empleado de una adaptación o si el empleador tiene motivos para creer que un empleado no sería capaz de realizar un trabajo con éxito o de forma segura debido a una afección médica.
Se considera que Myers Briggs, MMPI y muchas otras evaluaciones se superponen en el mundo médico o psicológico, y son ilegales (en la mayoría de los lugares) para uso previo al empleo, debido a este factor.
Myers Briggs afirma esto en su sitio web que:
«Hay preocupaciones éticas cuando se utilizan con fines de contratación …»
Otras evaluaciones (como MMPI o Workplace Big 5) analizan el neuroticismo, las tendencias a la depresión y otros trastornos clínicos o «anormales» de la personalidad.
Si bien estas evaluaciones pueden tener lugares apropiados en otros lugares, no deben usarse en la selección previa al empleo durante el proceso de contratación. El DISC solo se enfoca en el comportamiento «normal», por lo que no se considera una prueba de tipo médico y, por lo tanto, es completamente legal para el uso previo a la contratación como parte del proceso de contratación. El fundador original de los principios DISC, el Dr. William Moulton Marston, incluso tituló su ahora legendario libro, «Las emociones de la gente normal».
Para obtener más información, recientemente completamos un estudio de datos de contratación predictiva internacional de nuestros informes DISC y 4D, y podemos decir estadísticamente que es el predictor más preciso de los comportamientos en el lugar de trabajo en el mundo; capaz de identificar algunos estilos que son literalmente uno en un millón.
Como siempre, recomendamos que DISC sea parte de un proceso de contratación sólido e integral. Nunca debe determinar una decisión de contratación basándose únicamente en un factor. Ayudamos a generar preguntas de entrevista para candidatos cuyos resultados de DISC parecen estar fuera de los rangos de referencia de DISC para posiciones, por lo que puede explorar estas posibles inquietudes con más profundidad. Un buen proceso de contratación a menudo también usa DISC como una herramienta de incorporación, para aclimatar a un nuevo empleado a su gerente y viceversa.
