Por qué su capacitación en liderazgo puede no cambiar el comportamiento

Como consultor, siempre me he centrado en los resultados más que en la actividad. En el caso del desarrollo del liderazgo, el esfuerzo puede parecer más una actividad desconectada de un objetivo más amplio. Por lo general, el desarrollo del liderazgo incluye una evaluación de la personalidad como DISC o un Informe 4D (DISC, TEAMS, Valores y Índice de actitudes conductuales) para crear una mejor autoconciencia de los estilos de comportamiento y actitud predeterminados de una persona.

En «The Great Training Robbery», un documento de trabajo del profesor de Harvard Michael Beer y sus socios comerciales, Magnus Finnstrom y Derek Schrader, los autores señalan que, a pesar de gastar 164.000 millones de dólares en formación en 2012, tan solo el 10% de las empresas estadounidenses pudieron para mostrar un mejor desempeño financiero relacionado con la capacitación. Echemos un vistazo a cómo el uso de las soluciones conductuales de DISC puede ser más eficaz que eso.

Si bien las evaluaciones DISC y 4D no son pura capacitación, son piezas útiles en los programas y estrategias de desarrollo de liderazgo. La pregunta es: «¿A qué están vinculados estos programas y estrategias?» Los objetivos generales de la formación y el desarrollo son cambiar el comportamiento y mejorar el rendimiento. Lo que generalmente falta en esta discusión es el contexto de los cambios deseados en el sistema que es la organización. Entrenar primero y esperar cambiar el sistema no funcionará. Para cambiar la organización, primero tenemos que mirar el estado actual, compararlo con el estado deseado y crear estrategias para llegar allí.

Las organizaciones se componen de recursos, información, valores (declarados o no) y procesos. Éstas son las partes principales del sistema. Capacitar a las personas que utilizan las evaluaciones DISC puede generar entusiasmo para la nueva conciencia de sí mismos que experimentan. Sin embargo, si no cambia la organización, por lo que es necesario utilizar este conocimiento recién descubierto, volverán a sus viejos patrones de comportamiento y actitudes.

Entonces, ¿qué puede hacer un capacitador o profesional de recursos humanos?

Comience con el liderazgo senior: del equipo, función, unidad comercial o empresa. La investigación muestra que el mejor enfoque es desarrollar primero estrategias de liderazgo en la parte superior. Si la alta dirección no está involucrada en una nueva estrategia que incluye el uso de DISC para mejorar el rendimiento (incluido su uso para ellos mismos), podría descartarse como la última formación de moda.

Aquí hay preguntas que pueden ayudar a conectar DISC, 4D y otras soluciones de comportamiento a una estrategia más amplia:

¿Qué impide que el sistema sea más eficaz?

Estas respuestas generalmente se pueden encontrar en los recursos, procesos e información de una organización. Por ejemplo, ¿qué impide que se comparta información? ¿Cómo se comparten los recursos? ¿Cuáles son los límites de los procesos actuales para cumplir con nuestros compromisos? Un problema bien definido está medio resuelto.

¿La nueva estrategia está claramente descrita?

Una vez que haya descubierto las brechas y creado una nueva estrategia, ¿cómo se comunicará claramente a todos? ¿Cómo sabrá si lo entienden? ¿Cómo se medirá a lo largo del tiempo? Esto es clave porque si algún gerente no tiene clara la estrategia y el papel que desempeña en ella, volverá a las viejas formas familiares.

¿Cuáles son los valores de la organización declarada?

Alinear los valores individuales deseados con los valores de la organización contribuye en gran medida a mejorar la cohesión y la cooperación. Aquí es donde puede comenzar a vincular herramientas como las evaluaciones 4D y DISC al desempeño. Para futuras contrataciones, las evaluaciones predictivas también pueden indicarle cómo alguien puede encajar con su organización y sus valores.

¿Cuáles son las habilidades, comportamientos y actitudes de liderazgo / gestión que faltan y que están afectando el desempeño?

Estas respuestas proporcionarán la columna vertebral de nuevos perfiles de liderazgo «ideales». Aquí es donde el verdadero valor de los programas de evaluación puede agregar un valor increíble al personal actual. Una vez que todos conocen sus estilos y los perfiles deseados, pueden trabajar para aprovechar las fortalezas y abordar las áreas de crecimiento para crear el camino del desarrollo.

¿Cuáles son las metas individuales, ya sean de liderazgo o basadas en el desempeño?

Observe que usé el término «programa de evaluación» arriba. El simple hecho de usar el DISC como una herramienta única que «es bueno saber» no da en el blanco. ¿Cómo se medirá y se dará seguimiento a esto? Agregar secciones relevantes a las revisiones formales, incorporar el progreso en sesiones individuales mensuales o usar un entrenador profesional o un grupo de pares para reforzar el aprendizaje son formas de construir el éxito y mejorar el desempeño tanto personal como organizacional.

No permita que el uso de evaluaciones de personalidad como DISC se convierta en una estadística triste. Vincularlos a estrategias de desempeño, perfiles de liderazgo y valores corporativos lo ayudará a ser visto como un asesor confiable en lugar de un proveedor de evaluación.

¿Necesita consultoría o capacitación en liderazgo dentro de su organización?