Todo el mundo sabe lo importante que es un departamento de ventas eficaz para el crecimiento de una empresa. Es uno de los mecanismos que hacen avanzar a una empresa. La fortaleza del departamento de ventas depende no solo de sus números, sino también de la eficacia de los empleados de ventas. Si bien algunos aspectos de este elemento del enfoque de ventas de un equipo pueden funcionar sin problemas y encajar perfectamente, es posible que otras partes necesiten una revisión.
Se puede predecir con alta probabilidad qué tan efectiva es una persona y qué tan bien encajará dentro de un departamento. Aunque vale la pena evaluar la competencia de los empleados en todos los departamentos, a menudo se prioriza la determinación de la eficacia del equipo de ventas. Esto se ve confirmado por un proyecto de investigación realizado por EFFECTIVENESS y la agencia SW Research.
El 56% de los encuestados indicó que las evaluaciones de competencia de los empleados son particularmente importantes dentro del departamento de ventas.
Evaluación del equipo de ventas
A continuación se muestra una evaluación de un equipo de ventas en una empresa internacional de TI que opera en el mercado polaco. Este caso de estudio tuvo como objetivo diagnosticar si hay algo que todos los empleados de alto rendimiento tienen en común. Buscó determinar qué habilidades sociales influyeron en su efectividad y qué apoyo necesitaba el equipo para mejorar su desempeño de ventas en el próximo año.
Los gerentes de ventas que fueron evaluados tenían experiencia laboral similar. Habían estado trabajando en el mismo equipo durante dos años y se les unió su jefe actual seis meses antes. El jefe informó a los evaluadores que estaba impresionado por el entusiasmo, la experiencia y la independencia del equipo. Cuando se le preguntó si encontraba algo que pudiera ser motivo de preocupación, dijo que dos de los diez empleados del equipo no habían logrado superar el nivel mínimo de expectativa. A pesar de que los ve muy comprometidos a diario, en ocasiones era difícil comunicarse con uno de los empleados de bajo rendimiento.
El Informe PeopleKeys 4D (DISC + EQUIPOS + VALORES + BAI) es una evaluación de evaluación de habilidades blandas que se utilizó para las evaluaciones dentro del proyecto. El Informe 4D se utilizó para evaluar las actitudes de los empleados en el lugar de trabajo, diagnosticar los estilos de ventas naturales, las preferencias de comunicación y las habilidades de toma de decisiones y cierre de ventas de los miembros del equipo. También evaluó el desempeño de los miembros del equipo en el establecimiento de relaciones y los roles de su equipo. Los roles del equipo eran las obligaciones en las que eran más efectivos y con las que se sentían más cómodos. El Informe 4D también evaluó los valores que los miembros del equipo utilizan al tomar decisiones y evaluó los elementos esenciales de sus motivadores internos. Estos motivadores internos son las necesidades del lugar de trabajo que deben asegurarse para que un empleado se sienta realizado y comprometido.
Un análisis de la evaluación arrojó como resultado que tanto el jefe como todo el equipo tenían muchas cosas en común. Todo el equipo de ventas tenía habilidades altamente desarrolladas con respecto a la construcción de estrategias. Esto está relacionado con tener un conocimiento avanzado del mercado y un enfoque en escuchar al cliente mientras se trabaja para encontrar una solución. También compartían la capacidad de tener la facilidad con la que podían seleccionar las soluciones que mejor se adaptaban a las necesidades reales del cliente. Además, cada uno de los participantes del proyecto compartió el deseo de mejorar su conocimiento actual y encontrar nuevas soluciones; querían sobresalir en su área de especialización. Esto confirmó las observaciones del líder sobre la experiencia y el conocimiento del equipo.
Estilos de ventas
Los empleados que habían demostrado ser los más eficaces tenían estilos de venta muy diferentes entre sí. Los hallazgos sugirieron que algunos de ellos tenían una ventaja en la forma de un estilo de comunicación abierto y audaz. Los estilos de comunicación de estos vendedores les permiten lidiar con las objeciones de los clientes rápidamente sin retirarse antes de lograr lo que pretendían lograr. Estas personas están motivadas por los desafíos, el crecimiento personal y la competencia. Sus personalidades se correspondían con los estilos de ventas «I» Influenciante y «D» Dominante.
Otros empleados consideraron las ventas como una oportunidad para ayudar a otros. Su función era entregar un producto como solución que sirviera como «cura» para un problema específico al que se enfrentaba el cliente. Esto es congruente con el estilo de ventas Steady «S».
Los empleados que se sintieron más cómodos al comunicarse a través de hechos, cifras y argumentos sólidos también obtuvieron resultados de ventas excepcionales. Estas personas ayudan a los clientes a ver el beneficio racional del producto o servicio ofrecido. Estas personas son tipos de ventas que cumplen con «C».
Las ventas y la eficacia en las ventas se pueden lograr de diferentes maneras. Los estilos de ventas «D» Dominante, «I» Influencia, «S» Estable y Cumple con «C» tienen sus puntos fuertes que se utilizan para lograr los resultados deseados. La razón de la baja efectividad de los dos miembros del equipo discutida anteriormente no se debió a su estilo de ventas, sino a sus motivadores internos, que fueron revelados a través de los resultados del Índice de Actitudes Conductuales (BAI) en el Informe 4D.
Motivadores internos
Estos motivadores internos son como la punta de un iceberg. Escondidos bajo la superficie, no se pueden ver en el día a día. Puede que no hayan aparecido durante una entrevista de trabajo. Al revisar la evaluación, los vendedores en cuestión tenían el factor económico más bajo en sus resultados de BAI.
Tener una actitud de bajo comportamiento económico significaba que, como se mencionó anteriormente, querían convertirse en mejores expertos y aprender nuevas soluciones, pero no siempre pensaban en cómo eso podría traducirse en un mejor desempeño financiero. No siempre se centraron en cómo se podía vender más y ganar más.
Es interesante que, a diferencia de otros miembros del equipo, uno de los dos empleados discutidos anteriormente encontró muy importante saciar su necesidad de ejercer influencia, una necesidad identificada en el BAI como un motivador de Poder / Político. Esta necesidad se manifestó cuando encontró desmotivador que se le exigiera cumplir con la obligación de informar adoptada por la empresa. No quiso actuar de acuerdo con la línea de pensamiento y estilo de ventas que resultaron de los estándares y estrategias aplicables. Esta persona admitió que quería crear su propia línea de pensamiento y no quería ser el tipo de persona que simplemente siguió la estrategia adoptada por el departamento. Esta fue exactamente la fuente del conflicto entre el gerente de ventas y su supervisor. Sintió que este no era el lugar para él, pero hasta ese momento no se había dado cuenta del origen de esas frustraciones. El empleado en cuestión decidió cambiar de trabajo. (Como anécdota, retener a un empleado a toda costa no siempre es algo bueno).
Capacitación DISC para una venta eficaz
Con el fin de mejorar el potencial del departamento de ventas, se llevaron a cabo sesiones de retroalimentación con cada empleado. Las sesiones discutieron los resultados de las evaluaciones de competencia con un enfoque particular en las fortalezas en las ventas, el método para construir y mantener relaciones con los clientes, y cómo los clientes pueden percibir este estilo de ventas.
Los vendedores eficaces son conscientes de sus propias fortalezas y limitaciones y pueden reconocer rápidamente las fortalezas, limitaciones, necesidades y preferencias de sus clientes. Por lo tanto, el siguiente paso en el desarrollo de competencias fue una capacitación DISC grupal sobre venta conductual. Su objetivo era concienciar a los empleados de su propio estilo de ventas y equiparlos con la habilidad de reconocer rápidamente los estilos de compra de sus clientes. También sirvió para enseñarles a responder con eficacia en diversos tipos de situaciones. Esto fue particularmente aplicable en situaciones «difíciles» que resultaron de la falta de comprensión de los cambios introducidos en la oferta, las objeciones del cliente o la indecisión.
Cada uno de los empleados del departamento de ventas recibió tareas en el campo del desarrollo personal. Estos objetivos de desarrollo personal fueron diagnosticados en las evaluaciones del Informe 4D y estaban destinados a ser asumidos o logrados antes de fin de año. Adicionalmente, se aplicó el mismo tipo de evaluación en la empresa durante los nuevos procesos de contratación para el departamento comercial. Todavía se utiliza para evaluar las similitudes entre el perfil del candidato y el perfil de los empleados más eficaces del equipo en la actualidad.
